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第二百九十八章 就是处理不了

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    “这个销售叫甄平,是个老人儿了,历年业绩平平,这样螺丝钉式的人物,团队也是需要的,所以我一直也是包容态度,他七七八八完成业绩,拿那七八成的奖金。只是最近,这个人愈发消极,自己绩效下降不说,还经常说一些负面的东西,影响团队。”朱芸说。

    “这样的情况有多久了?”沈深问。

    “有半年了。”

    朱芸这个经理的确挺宽容的。

    “一个团队有整体的业务指标,他完不成就得别人给他补,最近大家压力都挺大。”

    “你有跟他沟通过,指出问题吗?”

    “有的,我跟他谈过三四次了,每次谈的时候,他都一副积极配合的样子,但结果不变。”

    好么,虚心接受,坚决不改。

    “启动正式的绩效回顾流程了吗?”

    “没有,毕竟老员工,留点面子。”

    大部分经理都是这个处理办法,什么证据都不留。

    “那您现在什么想法?”

    “我已经给过他机会了,但他屡教不改,我想解雇他。”

    “以绩效不好这个原因吗?”

    “是的,没达成业绩,板上钉钉的事。”

    看来甄平触及朱芸的底线了,但问题也来了。

    “按照流程,绩效不好,得调整绩效或者给予支持,就是至少要给员工一个改进机会,他还达不成,才能以绩效不好解雇他,然后给予法律规定的经济补偿。”

    “我跟他谈过的。”

    “有书面证据吗?”

    “年初系统里设定的目标算吗?”

    “可以的,那改进机会有相关记录吗?比如邮件往来确认。”

    “没有,谈完了没有留纪要,也没必要吧,要是经理跟员工谈完都写纪要,忙死了。”

    “您说得有道理,不是都需要,但若想用绩效流程解除劳动合同,这些书面记录是必须的。最严谨的方式,是我们流程里规定的表格,目标设好,确认签字,到时间进行评估,结果再签字。”

    “这些肯定没有,口头说的估摸他也不认了吧。”

    现在知道仅口头没用,可惜已经晚了。

    “是的,到了最后一步,员工会站在他的利益上,防卫是正常的。那如果确定这名员工有绩效问题,现在启动流程呢?”

    “那得给多少改进时间?”

    “根据你的目标难易,销售类职位,两到三个月还是要的。”

    朱芸皱眉。

    沈深也理解,从朱芸的立场,她已经给甄平半年的时间了。

    “还有其它办法吗?”

    “您是指解雇?”

    “对,不那么麻烦的。”

    “单位解除劳动合同,一般还有违纪、协商、组织架构变更等原因。违纪的话就是根据公司员工手册规定,若有违反,按照相应条款给予警告、书面警告、解除合同的处理。协商就是跟员工谈,员工可能提出很多要求,比如很高的赔偿。组织架构变更目前情况不适用。”

    “若单位不按流程走呢?”

    “那就是违反解除劳动合同了,需要给予双倍的经济补偿金,或者无法解除。”

    “啥叫无法解除?”

    “就是员工坚持要单位履行合同,我们就不能赶他走

    。”

    “还能这样!”

    “法规是这样要求的。甄平是老员工,已经是无固定期限合同,若真闹起来打官司,单位还是很麻烦的。”

    朱芸很头疼,问题是她不想拖下去,这样的人对团队影响不好。

    “钱肯定是要赔的,多多少少而已,您预算多少?”

    “法律要求多少?”

    沈深大约算了个数字。“当然,如果违法解除就是双倍。”

    其实YFA有自己内部解除的政策,比法律要求高,但不适用于绩效不好的员工。

    “有时候,员工考虑自己的职业发展,不想有被解雇的背景,会主动离职,但跟单位谈妥一个最后工作日,相当于赔偿金以工资形式支付。”沈深说。

    “哦,你跟我说说这怎么操作?”

    “我不了解甄平是什么样的人,需要您判断。有没有一种可能,我们跟他协商,以合适的原因,让他自己辞职,公司多支付几个月薪水。这样对员工的好处是他背调会比较好看,可以从容利用这段有工资、有保险的时间找工作;对单位来讲法律风险最小。”

    “那他要一年时间怎么办?”

    “所以这里要协商,我们能接受的时间是多少,谈不拢就算了。钱和时间,我们需要平衡。”

    “根据最近的沟通,我觉得他会狮子大开口。”

    “那保险起见,我建议赶紧启动绩效改进流程,同时开始协商,万一协商失败,我们就走绩效不合格那条线。”

    “看来只有这样了。”>
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